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L’Innovation Sandbox, un catalizzatore per una cultura di Innovazione

L’Innovation Sandbox può essere paragonata ad un parco giochi, un luogo sicuro dove i bambini possono giocare, sentirsi liberi di esplorare, prendere rischi ed essere creativi. È anche come lo spazio virtuale in cui gli sviluppatori di algoritmi possono testare nuovi prodotti e sperimentarli senza influenzare il normale funzionamento del programma. Questo è esattamente come funziona la Innovation Sandbox, secondo i seguenti elementi chiave:

  • Durata da 3 a 5 giorni – un programma altamente dinamico in cui i partecipanti generano, eseguono, prototipano, testano e presentano ad un panel una gamma di idee progettuali, con budget e piano di implementazione, interamente all’interno del ciclo di vita del programma di 3-5 giorni.
  • Strumenti – si fornisce un input strutturato su strumenti nell’ambito della creatività, strumenti sulla strutturazione delle idee e la definizione del loro valore aggiunto, sul dare e ricevere feedback, su modalità di presentazione d’impatto e sull’osservazione e la registrazione di comportamenti dei clienti.
  • CoachIng – si costruire un nuovo paradigma di apprendimento che si adatta a tutti i cambiamenti che emergono durante il processo e può accelerare l’apprendimento del processo di innovazione attraverso un approccio maieutico e l’uso sistemico di ‘domande potenti ‘

Le capacità di leadership sono promosse all’interno di ogni passaggio del processo di innovazione:

  • Ascolto attivo, creatività, curiosità, fiducia, lavoro di squadra nella fase di generazione dell’idea
  • Spirito di avventura, guida, fiducia, lavoro di squadra nella fase di prototipazione
  • Flessibilità, chiarezza di pensiero, resilienza e lavoro di squadra nella fase di test
  • Comunicazione, chiarezza, flessibilità, finalità nella fase di presentazione e decisione

I partecipanti vivono un’esperienza di innovazione dirompente in cui si sfidano, sperimentano una vera esperienza di squadra e sviluppano il come essere  leader nel contesto in cui stanno operando. Due coach certificati dalla International Coach Federation (ICF) danno loro supporto in questo viaggio di apprendimento  con domande sfidanti, attività di facilitazione e mentoring.

Questo approccio è così innovativo perché ‘semplicemente’ fornisce ai partecipanti un ambiente sicuro (i confini della sandbox) in cui i risultati di apprendimento possono essere accelerati senza forzature, dove I partecipanti sperimentano un ciclo complete del processo di innovazione: questa esperienza permette loro di introdurre e sviluppare la cultura di innovazione all’interno ell’organizzazione.

Ecco qui un esempio: InnovationSandboxPlan

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Un nuovo approccio per accelerare la crescita di personale ad alto potenziale.

Spesso capita che in azienda si liberi una posizione di media responsabilità: l’azienda decide di coprirla con un candidato esterno, poiché i candidati interni di alto potenziale non sono considerati ancora pronti per questo salto nel mondo manageriale. Tecnicamente sarebbero anche vicini al target, ma mancano loro un po’ di abilità gestionali e relazionali.

Può succedere che il candidato esterno abbia solo qualche anno in più dei potenziali candidati interni: magari questo candidato esterno impiega un po’ di tempo ad adattarsi alla cultura aziendale ed a portare risultati tangibili.

La nuova nomina può diventare un elemento di frustrazione per chi si sentiva pronto per quel salto: ora vedono un ostacolo che sembra insormontabile di fronte alla propria crescita professionale ed iniziano ad esplorare alternative esterne all’azienda, ed a volte lasciano l’azienda.

Vale la pena per l’azienda correre questo rischio ? Come mettere i candidati interni di alto potenziale nelle condizioni di far proprio il nuovo ruolo? Un nuovo approccio prevede di affiancare loro un Temporary Manager.

Parlo per esperienza diretta perché ho svolto il ruolo di Temporary Manager molte volte, ecco alcuni esempi:

  • responsabile della funzione Assicurazione Qualità all’interno di un progetto di innovazione, affiancato ad uno Junior manager di Assicurazione Qualità (18 mesi)
  • responsabile della costruzione di un team di Ricerca e Sviluppo e della sua gestione, affiancato da una responsabile sviluppo prodotti (12 mesi)
  • responsabile della funzione Ricerca e Sviluppo all’interno di un progetto di innovazione, affiancato ai responsabili Qualità e Design (8 mesi, in corso).

Quali risultati sono stati ottenuti ?

In tutti questi casi i risultati sono stati in linea con le due principali aspettative delle aziende clienti: assicurare le prestazioni “tecniche e gestionali” richieste al ruolo manageriale e far crescere nel ruolo un candidato interno di alto potenziale.

Perché questo succeda, bisogna rispettare alcuni fattori di successo.

Partiamo dalle caratteristiche del Temporary Manager:

  • Deve aver ricoperto quel ruolo o ruoli superiori per molti anni, quindi deve avere le conoscenze tecniche e le competenze gestionali e relazionali necessarie a ricoprire il ruolo
  • Deve avere competenze di coach e di mentore
  • Deve lavorare per rendere la sua presenza sempre meno necessaria nel tempo, deve lavorare per non creare dipendenza nella persona che sta facendo crescere

L’azienda invece deve integrare completamente il Temporary Manager nella struttura organizzativa e nella rilevante catena di comando, come se fosse a tutti gli effetti parte dell’azienda.

Infine entrambi devono concordare un contratto di consulenza a termine con obiettivi sia legati al ruolo ricoperto sia legati alla crescita del giovane manager affiancato al Temporary Manager.

Ma quanto veramente conviene all’azienda introdurre un Temporary Manager ?

Nella valutazione economica dell’approccio l’azienda deve tener conto di diversi elementi:

  • Il costo giornaliero del Temporary Manager è in genere più alto del costo della posizione ricoperta, perché è legato alla maggiore seniority della persona
  • Questo è controbilanciato dalla temporaneità del contratto e dal fatto che l’azienda non sostiene i costi contributivi del contratto, poiché il Temporary Manager non è un dipendente
  • Viene accelerata la crescita del candidato interno, grazie alla situazione estremamente motivante che si crea
  • l’azienda acquisisce un know-how che va ben oltre quanto avrebbe portato un candidato esterno a tempo pieno, grazie alla maggiore seniority del Temporary manager

Il Temporary Manager rappresenta quindi un’altra risorsa a disposizione di aziende per accelerare la crescita dei propri giovani ad alto potenziale.